Vor dem Hintergrund der seit dem 22.12.2012 verwendeten Unisex-Tarife kann es im Interesse eines Mitarbeiters liegen, bei einem künftigen Arbeitgeberwechsel seine bestehende, versicherungsförmig ausgestaltete betriebliche Altersversorgung – und damit auch deren versicherungstarifliche Kalkulationsgrundlagen - zum neuen Arbeitgeber „mitnehmen“ zu können. Dabei sind allerdings diverse rechtliche Besonderheiten zu beachten. Wertet man diese aus Sicht des (neuen) Arbeitgebers, kommt man zu folgendem Fazit:

Unternehmen sollten nur bei konzerninternen Arbeitgeberwechseln oder, wenn der bestehende Versicherungsvertrag von einem unabhängigen Berater geprüft und für nicht risiko-behaftet befunden wurde, im Rahmen der schuldbefreienden Schuldübernahme übernehmen. In allen anderen Fällen sollte der Arbeitgeber den neuen Arbeitnehmer auf seine Möglichkeiten und deren Folgen hinweisen.

Entgeltumwandlung kann Sozialversicherungsansprüche und sonstige Ansprüche schmälern

Bei aller Freude über die Möglichkeit sozialversicherungsfreier Entgeltumwandlung sollte nicht vergessen werden, dass hierdurch auch Leistungsansprüche geringer ausfallen können. Bei der gesetzlichen Rentenversicherung beispielsweise kann die spätere Rente wegen der geringeren Entgeltpunkte etwas niedriger sein. Bei sonstigen Sozialversicherungsleistungen oder Transferleistungen (wie z. B. Elterngeld), die vom zuletzt erzielten Nettoeinkommen abhängen, kann Entgeltumwandlung die Bezugsgröße und somit auch die Leistungen ein Stück reduzieren.

Diese Nachteile werden in aller Regel überkompensiert durch die Vorteile der Entgeltumwandlung aus dem Brutto. Es ist dennoch von Seiten des Arbeitgebers stets darauf zu achten, dass Mitarbeiter im Rahmen von Beratungsgesprächen auf diese Nebeneffekte, bezogen auf staatliche Sozialleistungen, hingewiesen werden und das Ganze im Beratungsprotokoll festgehalten wird.

Autor: VoS, Ries Corporate Solutions GmbH